Information à l’intention des Employeurs

Créer un milieu de soutien

La Loi canadienne sur les droits de la personne interdit la discrimination aux motifs du handicap, de l’orientation sexuelle, de la race, du sexe (et d’autres caractéristiques). Mais la stigmatisation et la discrimination demeurent une réalité, pour les personnes vivant avec le VIH.

En tant qu’employeur, il est de votre responsabilité de respecter la dignité et les droits de vos employés et de susciter un milieu de travail sécuritaire et sain. Du même coup, ce milieu de soutien bénéficiera à tous vos employés, améliorant leur productivité et leur moral. Au sein de votre entreprise ou organisme :

Établissez un ton positif : Il est important de faire preuve d’attitudes et comportements positifs, et d’inciter les employés à faire de même. Soyez clair à l’effet que votre compagnie n’exerce pas de discrimination à l’égard des employés ou postulants qui ont le VIH; que vous valorisez la diversité; et que vous soutenez également tous vos employés.
Respectez la confidentialité : Tout employé a droit à la confidentialité. Les antécédents médicaux sont personnels et confidentiels; certains employés préféreront ne pas divulguer leur séropositivité au VIH. Lorsque des renseignements de santé sont partagés afin de prendre arrangement pour des prestations ou des accommodements raisonnables, ces renseignements doivent être gardés confidentiels.
Fournissez un régime d’assurance qui est soutenant : Comme pour tout employé, un régime d’assurance qui inclut de bonnes prestations de santé et une couverture pour l’assurance invalidité de longue durée (ILD) sera bénéfique aux personnes vivant avec le VIH. Expliquez à votre assureur que vous êtes intéressé à un régime d’ILD qui est plus flexible – qui permet un retour partiel au travail, complété par des prestations d’ILD partielles. Dans vos travaux de relations gouvernementales, plaidez pour du soutien qui tienne compte des coûts accrus des régimes plus souples.
Procédez à des accommodements raisonnables : Le VIH est imprévisible. Une personne séropositive au VIH vivra des périodes de bonne santé et des périodes de maladie. Vous êtes supposé accorder des accommodements raisonnables tout comme vous le feriez à tout autre employé qui a un handicap. Plusieurs accommodements sont relativement faciles à apporter; d’autres demandent une plus grande souplesse.
Ayez une politique à jour, relativement au VIH/sida en milieu de travail : Cela peut faire partie d’une politique d’ensemble sur les handicaps épisodiques. Les politiques orientent les agissements souhaitables des gestionnaires et employés. Elles expliquent ce à quoi l’on s’attend, et comment une entreprise ou un organisme remplira sa responsabilité de créer un lieu de travail soutenant et exempt de discrimination. Toute politique doit être appuyée par une éducation au personnel, afin d’aider à susciter un environnement de soutien. La Coalition interagence sida et développement a développé un un modèle de politique. La Société canadienne du sida offre un guide utile, pour l’élaboration de politiques conviviales sur le VIH en milieu de travail.
Éduquez l’équipe des ressources humaines : Dans une enquête réalisée en 2006 par le GTCVRS auprès de professionnels en ressources humaines, au Canada, 60 % des répondants ont affirmé que leurs connaissances pour voir aux besoins des personnes ayant un handicap épisodique étaient faibles ou nulles. Les employés des ressources humaines jouent un rôle central au soutien de la productivité des employés, en gérant les prestations, accommodements, politiques en milieu de travail et autres mesures de soutien. Le GTCVRS offre des ateliers destinés aux professionnels et responsables des ressources humaines, afin de les aider à comprendre les besoins des personnes vivant avec le VIH, ou d’autres employés ayant un handicap épisodique, et d’y répondre adéquatement.